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　　今年起，如果江西省的國企員工想要創(chuàng)業(yè)，一份停職留崗的“三年之約”讓他們沒有了后顧之憂。經(jīng)過單位批準(zhǔn)后，職工可停職領(lǐng)辦創(chuàng)辦企業(yè)，3年期滿職工可自行選擇回原單位就業(yè)或停職繼續(xù)創(chuàng)業(yè)。（1月27日《中國青年報》）
　　
　　一方面，一紙“三年之約”讓國企不離不棄，另一方面，三年之內(nèi)員工可以再覓新歡，這未免讓國企淪為員工擇業(yè)“備胎”。誠然，政策讓員工離崗創(chuàng)業(yè)沒了后顧之憂，而允許“家里紅旗不倒，墻外彩旗飄飄”無疑更是利好消息。但在企業(yè)人員流動市場化的今天，這個政策無疑顯得有些另類，也讓人難以理解。
　　
　　鼓勵創(chuàng)業(yè)的初衷自然正確，但刺激非公有制經(jīng)濟的發(fā)展，不能以犧牲公有制經(jīng)濟為代價，因為“備胎政策”很可能帶來以下影響：其一、人員去留、崗位等待的不確定，會打亂國有企業(yè)的用人體系和人資安排；其二、“在其位，不謀其政”，相關(guān)人員在國企工作會心猿意馬，不能盡職盡責(zé)。其三、為鋪就之后的創(chuàng)業(yè)道路，一些重要崗位的領(lǐng)導(dǎo)有可能會利用職務(wù)便利為自己去向埋好伏筆，例如利用職責(zé)之便直接或變向的同業(yè)競爭，甚至還可能產(chǎn)生國有資產(chǎn)流失現(xiàn)象。
　　
　　同樣，政策所尋求解決的國企冗員現(xiàn)象亦難以就此解決。原因何在？因為真正能有創(chuàng)業(yè)能力、變革能力的，在國企冗員中只是極少部分。而多數(shù)沒有管理經(jīng)驗、沒有高級技能的普通職工是否都能創(chuàng)業(yè)？這值得我們懷疑。不僅如此，當(dāng)真正有變革能力、領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)能力的人員流失之后，留下的國企爛攤子，又由誰來拯救？是否漠視這種隱性國有資產(chǎn)的流失？我想，這也值得我們深思。