????如果說，領(lǐng)導(dǎo)干部“能上能下”的治理目標(biāo)之一是“為官不為”，推進“能上能下”本身也要避免“為官不為”

????這幾年來，在中央正風(fēng)反腐的政治新生態(tài)下，不正之風(fēng)大為收斂、腐敗現(xiàn)象得到有效遏制。與此同時，也出現(xiàn)一種現(xiàn)象：一些干部感慨為官不易，有的甚至為官不為，正所謂“啥都不干，難找缺陷；不做事情，不擔(dān)風(fēng)險；組織考核，沒有缺點?！比绾谓鉀Q這一問題，成為從嚴(yán)治黨、從嚴(yán)管理干部亟待解決的新課題。

????“為政之要，唯在得人，用非其才，必難致治?！苯眨泄仓醒朕k公廳印發(fā)《推進領(lǐng)導(dǎo)干部能上能下若干規(guī)定（試行）》，首次對干部“能上能下”做出專項規(guī)定。從聚焦“不正、不為、亂為”三大為官問題，到調(diào)整十種“不適宜任現(xiàn)職”干部；從增加五項對領(lǐng)導(dǎo)干部的問責(zé)情形，到明確六種干部“能下”的渠道，《規(guī)定》的出臺，堪稱是治庸、治懶、治散的點睛之筆，傳遞出公職人員隊伍沒有“鐵飯碗”的明確信號，也標(biāo)志著干部人事管理制度的現(xiàn)代轉(zhuǎn)型。

????干壞事要下臺，不干事要下臺，干不好事也要下臺。推進干部“能上能下”，重點和難點是解決“能下”的問題。這一方面是因為，“能上不能下”是當(dāng)前干部人事管理的主要矛盾。另一方面更是因為，“能下”是“能上”的前提，干部只有“能下”了，才能騰出更多位置，讓更優(yōu)秀的干部有施展平臺，實現(xiàn)真正的“能上”；干部只有“能下”了，才能讓在位的干部有危機意識，更加珍惜來之不易的崗位，讓向上的干部有奔頭有干勁，更加如臨如履、兢兢業(yè)業(yè)，從而形成萬馬奔騰的競爭局面，更好地構(gòu)筑政治生態(tài)。

????長期以來，在人們的印象中，組織部“管進”，紀(jì)委“管出”，仿佛只有被紀(jì)委盯上的干部才可能離職。《規(guī)定》實施后，組織部門不僅“管進”，也可以“管出”，尤其是把那些沒有大過、沒有嚴(yán)重違紀(jì)違法行為，但在其位不謀其政、能力素質(zhì)不適應(yīng)的干部調(diào)整下來?？陀^地講，這既是一項新任務(wù)，也是一個新挑戰(zhàn)。

????如果說，領(lǐng)導(dǎo)干部“能上能下”的治理目標(biāo)之一是“為官不為”，推進“能上能下”本身也要克服“為官不為”。畢竟，相比于反腐案件的黑白分明，“能下”的規(guī)定雖然明確，卻并不一定有那么“緊迫”；相比于“能上”的皆大歡喜，“能下”肯定會得罪人，甚至還會“惹麻煩”。因此，能否克服“好人主義”、是否具有擔(dān)當(dāng)精神，是推進“能上能下”的關(guān)鍵。在此過程中，既要解開不合時宜的思想扣子，也要普及與時俱進的從政文化。

????一是在思想方面，要進一步破除“官本位”的陳舊觀念?！澳苌夏芟隆敝跃猛撇晦D(zhuǎn)，一個重要原因，就是“上榮下辱”“下必有錯”的思想障礙。這種認(rèn)識上的偏差，使得一些領(lǐng)導(dǎo)干部不想“下”，也使得組織部門不“忍”下。解決“能下”的難題，首先就要從減少干部“下”的思想阻力開始：領(lǐng)導(dǎo)干部也是社會職業(yè)的一種，為何體制外的人可以“下”，體制內(nèi)的人就不行呢？為何其他行業(yè)可以進退自如，領(lǐng)導(dǎo)干部降職就會覺得“丟臉”呢？

????二是在行為方面，要確立“有為有位”的鮮明導(dǎo)向。從選拔任用的角度來看，領(lǐng)導(dǎo)干部“能上不能下”的根源，還在于重視提拔、輕視使用，一些庸官懶官太平官的出現(xiàn)，莫不與此有關(guān)。“要立志做大事，不要立志做大官”，干部本來就要干事的，啥也不干，要你干啥？啥也干不好，留在此地為何？有為才有位，在位必須為，上去的可以下來，下來的也可以上去，實現(xiàn)“上”和“下”的辯證統(tǒng)一、“入口”和“出口”的有效對接，干部隊伍才能是一池活水、充滿活力。

????流水不腐，戶樞不蠹。黨的十八大以來，多名省部級干部的“斷崖式降級”，為干部“能下”提供了最新案例。在有了明確的規(guī)定以后，干部“能上能下”的目標(biāo)能否落實，開始的幾步很關(guān)鍵；抓幾個典型案例，也很重要。

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