日前，復(fù)旦大學(xué)一位教授的工資單在網(wǎng)上流傳。工資單顯示，這位教授實際到手的工資只有8000多元。大學(xué)教授應(yīng)該有多高的薪酬，一時成為社會話題。

　　在全國高校中，復(fù)旦的教師工資還是較高的。該校教授工資被網(wǎng)友認為少，只能說明全國大學(xué)教授工資的整體水平不高。

　　高校教師工資不高的原因是多方面的，在現(xiàn)有教師薪酬體系里，根本性的原因在于對教師的管理、評價和薪酬回報三個環(huán)節(jié)。

　　在管理上，這些年高校過于看重到各方面爭取項目，行政部門過于看重通過課題對高校進行管理，很多教師被迫要通過各種項目來提高收入。有了項目，不僅教師個人有充足的經(jīng)費，所在的部門以及財務(wù)管理機構(gòu)也從中大大獲益。如果不做項目，大學(xué)教授即便地位崇高，所得也很有限。這種管理顯然是被趨利傾向綁架的，顯示出高校管理的偏差。

　　在評價上，怎樣才是一位好教授？他的職責(zé)是什么，是不斷地去爭取項目，還是將主要精力用于從事教學(xué)，或從事自己認為有價值而沒有必要申請經(jīng)費的研究？教書育人和科學(xué)研究這兩種價值取向，在高校本應(yīng)兼顧。一個不可忽視的事實是，在大量趕鴨子上架的課題研究產(chǎn)生巨量學(xué)術(shù)垃圾的時候，教師自主研究卻能出現(xiàn)不少精品。但在不少高校，教師沒有申請到相應(yīng)項目，考核就不合格，這就逼迫教師做無效的奔波。當(dāng)下緊要的一點，就是要讓那些甘愿坐冷板凳，做自己喜歡做的研究的教授和喜歡教學(xué)的教授也能通過考核、評優(yōu)，獲得學(xué)校的認可。

　　在薪酬回報上，大學(xué)管理者的主要責(zé)任是保底，也就是要維護好所在學(xué)校教師尊嚴的底線，使他們的所得與付出相當(dāng)。保不住底線的高校對教師就沒有吸引力。這些年，不少高?；瞬恍〉木ψ鰪V告高薪招聘，卻很少顧及自己的底線是否保住了。

　　從深層次看，大學(xué)教師工資還涉及國家高等教育經(jīng)費應(yīng)該怎樣支出的問題。當(dāng)下，高等教育經(jīng)費常常以項目的方式被多個部門分割，大學(xué)教師只有不斷投部門所好申報項目，才能獲得經(jīng)費。這使得高校教師長期處在高度緊張的狀態(tài)，不斷地填表、申報項目、迎接評估，然后才能獲得更多收入。許多不愿屈身其中的教師日益被邊緣化。

　　的確，加上課題、項目等經(jīng)費，一些大學(xué)教師的收入已經(jīng)可觀，但這并不能掩蓋大學(xué)教師薪酬結(jié)構(gòu)不合理的問題。這種薪酬體系有違大學(xué)的精神，基本工資太低的負面后果越來越凸顯。教師疲于報賬、跑項目、做課題、兼職講課，就沒有時間安心教學(xué)和做真實的研究，浮躁的風(fēng)氣隨之而生，學(xué)生也就成了受害者。

　　要根本解決問題，不是簡單地從數(shù)字上提高教師的工資，而是從管理體制、評價體系、薪酬制度三個環(huán)節(jié)加以轉(zhuǎn)變，使大學(xué)教師的工資結(jié)構(gòu)更合理，并且能夠隨著社會生活水平的提高而不斷提升。在保底的問題解決好以后，再讓真正有能力的教授通過自己的努力獲得學(xué)校以外的資金。

　　轉(zhuǎn)變財政經(jīng)費撥付方式，盡可能通過全口徑的預(yù)決算把更多的項目經(jīng)費轉(zhuǎn)換成大學(xué)基本支出，而非項目的方式撥款，應(yīng)該是改革的方向之一。以提高大學(xué)基本支出標(biāo)準的方式，讓錢通過規(guī)范的渠道進入教師的基本工資當(dāng)中，其最終目標(biāo)就是讓那些在校內(nèi)兢兢業(yè)業(yè)工作的教師能獲得體面的收入和尊嚴。

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