從2015年開始，72家央企高管工資單上的數(shù)字要小了，他們享受的職務(wù)消費也將被嚴(yán)格規(guī)范。

　　2015年1月1日，《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》正式實施。改革首批將涉及72家央企的負(fù)責(zé)人，包括中石油、中石化、中國移動等組織部門任命負(fù)責(zé)人的53家央企，以及其他金融、鐵路等19家企業(yè)。

　　此次改革在業(yè)內(nèi)稱為“有一錘定音之效”。人社部副部長邱小平曾表示，“改革后多數(shù)中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬水平將會下降，有的下降幅度還會比較大”。

　　有關(guān)專家評論稱，中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革是中央企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度的重要組成部分，也是深化收入分配制度改革的題中應(yīng)有之義。

　　事實上，此次企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬改革不是簡單意義上的降薪，而是薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整和優(yōu)化。此輪改革被外界視為撬動國企改革以及收入分配改革的一個支點。央企負(fù)責(zé)人的腰包如何動，怎樣改，牽一發(fā)而動全身。

　　央企調(diào)薪并非簡單意義上的“降薪”

　　央企高管薪酬制度一直處于改革之中，但仍存在著薪酬水平總體偏高、薪酬結(jié)構(gòu)不合理等弊病，一定程度上影響社會公平正義。

　　數(shù)據(jù)顯示，2013年我國滬深上市公司主要負(fù)責(zé)人年平均薪酬水平為76.3萬元，全部負(fù)責(zé)人平均薪酬水平為46.1萬元。央企負(fù)責(zé)人薪酬水平是同期滬深上市公司主要負(fù)責(zé)人的大約2～3倍，與職工薪酬差距達(dá)到12倍之多，顯著偏高。

　　央企負(fù)責(zé)人往往具有雙重身份，不僅是職業(yè)經(jīng)理人，還同時是具有較高行政級別的公務(wù)員。在職務(wù)薪酬上往往既有高管工資，又有“高官”待遇。

　　嚴(yán)格規(guī)范央企負(fù)責(zé)人薪酬分配，更深的意義在于撬動國有企業(yè)完善現(xiàn)代企業(yè)制度。事實上，此次薪酬改并不是簡單意義上的降薪，而是薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整和優(yōu)化。

　　改革后的薪酬結(jié)構(gòu)由基本年薪加績效改為基本年薪、績效年薪加任期激勵收入。一位央企內(nèi)部人士分析說，基本年薪將根據(jù)上年度72家在職員工平均工資的兩倍確定，也就是說兩家央企負(fù)責(zé)人的基薪是一樣的。績效年薪不超過基本年薪的兩倍。而任期激勵收入不超過年薪總水平的30%?？偟氖杖氩怀^在職員工平均工資的7～8倍。

　　值得注意的是，“薪酬改革應(yīng)與中央企業(yè)負(fù)責(zé)人選任方式相匹配”。所謂的與選拔方式相匹配，就是不能再“當(dāng)不了高官當(dāng)高管”，除了根據(jù)不同企業(yè)的類別和性質(zhì)，還根據(jù)企業(yè)高管的身份和選拔任用機(jī)制來確定不同的薪酬。不少國企的負(fù)責(zé)人是由組織任命、有行政身份的，就不能再拿著市場化的薪資，其薪酬應(yīng)參考國家相應(yīng)級別的公務(wù)員薪酬和國企的實際情況綜合考量后決定。

　　有關(guān)專家表示，對于國有公益、壟斷以及行政任命類的央企負(fù)責(zé)人薪酬要管緊，而對于央企競爭性行業(yè)職業(yè)經(jīng)理人仍然要隨行就市，實行市場化的薪酬。在此基礎(chǔ)上，既要打破高管旱澇保收的鐵飯碗，又要給予相應(yīng)的激勵，做到約束和激勵相平衡。

　　老總降薪是否會造成人才流失

　　企業(yè)老總薪酬降了，會否出現(xiàn)層級遞減效應(yīng)？是不是國企中高層普遍呈降薪態(tài)勢？是否會造成企業(yè)人才的大量流失？種種疑問和擔(dān)心，令企業(yè)負(fù)責(zé)人降薪引發(fā)的震蕩一直在持續(xù)。

　　一位央企中層干部開玩笑說，老總都降薪了，你總不能比老總還拿得多吧。對于企業(yè)人才流失的擔(dān)憂更甚，一些在國企中經(jīng)過歷練的人才，更被民企、外企緊緊“盯上”。

　　2014年年底，一家大型能源企業(yè)召開動員大會，老總給在座的員工吃了“定心丸”，他指著臺上就座的董事長、總經(jīng)理一級的人員說：“降薪是管我們這些人的，你們不受影響?！?/p>

　　這家企業(yè)的一位中層也認(rèn)為老總降薪不會對人才流失形成大的沖擊。她分析說，不可否認(rèn)，降薪的連帶效應(yīng)對那些高級管理人才或許有一定影響，但是很多人選擇國企、央企，更多看重的是這個平臺可以有更多開拓視野和業(yè)務(wù)鍛煉的機(jī)會，“不會輕易舍得走”。

　　事實上，改革恰恰有利于解決這種留不住人的問題。

　　按照此次統(tǒng)籌兼顧的改革思路，意在形成中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人與企業(yè)職工之間的合理工資收入分配關(guān)系，合理調(diào)節(jié)不同行業(yè)企業(yè)負(fù)責(zé)人之間的薪酬差距，而對于通過市場手段招聘進(jìn)來的職業(yè)經(jīng)理人仍給予市場化的薪酬待遇。

　　國電資本控股有限公司黨組書記劉焱稱，公司過去通過獵頭招人，但無法按照市場給價，而是納入央企傳統(tǒng)的薪酬體系，反而造成高端人才的流動性比較大。“今后在公司職業(yè)經(jīng)理人層面，市場化原則選聘，薪酬參照市場化標(biāo)準(zhǔn)，以此起到激勵作用，這是對人才和市場的尊重。”

　　“陽光央企”倒逼高管曬“陽光帳本”

　　長期以來，央企高管薪酬如同霧中看花，有的甚至成為“秘密”而不為外人所知，而附著在一些央企高管行政級別之上名目繁多的職務(wù)消費黑洞，更是一個觸痛公眾神經(jīng)的痛點和敏感點。

　　引人注目的是，此次改革方案明確規(guī)定了信息公開制度，上市公司企業(yè)老總嚴(yán)格按照信息披露制度，公開薪酬；非上市公司參照上市公司公開企業(yè)負(fù)責(zé)人薪資。這意味著，國企高管負(fù)責(zé)人薪酬成為陽光賬本，不再神秘。

　　中國人民大學(xué)商法研究所所長劉俊海一直呼吁企業(yè)公開信息。他指出，當(dāng)前，我國公司法、證券法僅為上市公司設(shè)定強(qiáng)制性的信息披露義務(wù)。對公眾來說，除有限的國有上市公司外，絕大多數(shù)國企的財務(wù)與經(jīng)營狀況都秘而不宣。

　　“實現(xiàn)國企公開透明，有助于激勵企業(yè)管理人員慎獨自律，約束其失信行為，維護(hù)國企為全民所有的性質(zhì)?！眲⒖『?qiáng)調(diào)，國企公開透明是推動“陽光央企”的必要前提，公開透明后才有可能探索國企高管與職工的持股計劃，進(jìn)一步推進(jìn)國企高管薪酬的市場化，體現(xiàn)公眾的社會監(jiān)督。

　　此前中共中央政治局會議上通過的《關(guān)于合理確定并嚴(yán)格規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人履職待遇、業(yè)務(wù)支出的意見》，首度對央企負(fù)責(zé)人公務(wù)用車、辦公用房、培訓(xùn)、業(yè)務(wù)招待、國內(nèi)差旅、因公臨時出國(境)、通信7項具體內(nèi)容劃了“紅線”，同時為“企業(yè)用公款為負(fù)責(zé)人辦理的理療保健、運動健身和會所、俱樂部會員、高爾夫等各種消費卡”、“企業(yè)按照職務(wù)為企業(yè)負(fù)責(zé)人個人設(shè)置定額的消費”都戴上了“緊箍咒”。

　　專家認(rèn)為，如此細(xì)致、精準(zhǔn)、詳實的規(guī)定，明確取消職務(wù)消費、公開高管薪酬，意在將企業(yè)正常業(yè)務(wù)支出規(guī)范化、合法化，堅決堵住職務(wù)消費黑洞，給公眾一個陽光、透明的央企。

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