臨近春節(jié)，職場中的人們最關(guān)心的話題莫過于年終獎的發(fā)放了，而年終獎的發(fā)放往往會成為用人單位和勞動者勞動爭議的導(dǎo)火索。近日，北京二中院針對勞動者春節(jié)前后跳槽引發(fā)的獎金糾紛案進(jìn)行專門調(diào)研。調(diào)研顯示，由于我國法律對年終獎并無強(qiáng)制性的統(tǒng)一規(guī)定，用人單位獎金發(fā)放不透明、數(shù)額隨意等原因，此類案件糾紛呈逐年增長的趨勢，其中80后、90后“討薪者”占七成。因多數(shù)勞動者證據(jù)意識較弱，勝訴率比較低。

　　相關(guān)案例

　　經(jīng)理訴年終獎雙方無約定敗訴

　　劉某于2009年7月入職某化妝品公司，擔(dān)任包裝經(jīng)理，月工資標(biāo)準(zhǔn)為2.3萬元。雙方于2016年12月31日解除勞動合同。劉某起訴要求化妝品公司支付其2015年1月1日至2016年12月31日的年終獎15萬元等。

　　化妝品公司稱，雙方?jīng)]有關(guān)于年終獎的約定，是否發(fā)放年終獎及發(fā)放金額由公司根據(jù)員工的表現(xiàn)自主決定。2015年劉某工作表現(xiàn)不佳，因此公司未向其發(fā)放2015年的年終獎；2016年劉某完成了部分工作指標(biāo)，公司酌情發(fā)放6000元年終獎。

　　法院經(jīng)審理認(rèn)為，向勞動者發(fā)放年終獎并非用人單位的法定義務(wù)，劉某與化妝品公司之間亦沒有對此進(jìn)行明確約定，故是否向劉某發(fā)放年終獎或相應(yīng)年終獎的數(shù)額應(yīng)屬化妝品公司自主決定的權(quán)限范圍，劉某關(guān)于要求化妝品公司向其支付15萬元年終獎的訴訟請求沒有依據(jù)，不予支持。

　　獎金發(fā)放前離職 索年終獎勝訴

　　苗某于2015年6月10日入職某房地產(chǎn)公司擔(dān)任物業(yè)主任，2016年3月31日正式離職。離職前，公司向苗某發(fā)放了2016年3月的工資，但未發(fā)放2015年度年終獎。公司主張，苗某在發(fā)放年終獎之前申請離職，不符合員工手冊關(guān)于年終獎發(fā)放條件的規(guī)定。另外，苗某年終評定的級別PL5沒有年終獎。

　　但苗某不認(rèn)可其年終評定級別為PL5級，不清楚PL5級不享受年終獎的情況，并稱其部門曾召開2015年度考評會，會中其被評為B級。庭審中，公司表示會提交苗某被評為PL5級的依據(jù)、苗某所在部門員工2015年度評級結(jié)果及年終獎發(fā)放記錄的證據(jù)，但最終未按期提交。

　　法院經(jīng)審理認(rèn)為，房地產(chǎn)公司員工手冊的規(guī)定排除了勞動者獲得勞動報(bào)酬的權(quán)利，應(yīng)為無效，其應(yīng)對苗某評級為PL5級的評級依據(jù)，以及經(jīng)過合法程序制定的PL5級不享受年終獎的相關(guān)制度承擔(dān)舉證責(zé)任，但其提交的證據(jù)不足以證明上述事項(xiàng)，應(yīng)承擔(dān)舉證不能的不利后果，最終支持了苗某關(guān)于2015年度年終獎訴訟請求中的合理部分。

　　績效考核程序缺失訴年終獎獲支持

　　胡某于2011年6月入職某信托公司。2014年初，信托公司認(rèn)定胡某2013年績效考核不合格，無權(quán)享有該年度年終獎。胡某對績效考核結(jié)果不服并提起仲裁及訴訟，要求信托公司支付2013年年終獎。法院審理期間，信托公司主張公司對胡某實(shí)施績效考核的依據(jù)是《2013年度績效考核實(shí)施方案》(設(shè)定有7項(xiàng)考核程序)。經(jīng)法院要求，公司未完整提交對胡某實(shí)施7項(xiàng)考核程序的相關(guān)證據(jù)，亦未提交其他員工的績效考核情況、領(lǐng)取年終獎情況以及2013年終獎分配方法。

　　法院經(jīng)審理認(rèn)為，信托公司未嚴(yán)格按照其預(yù)設(shè)的7項(xiàng)考核程序?qū)硨?shí)施績效考核，其在程序存有缺失的情況下得出的績效考核結(jié)果之正當(dāng)性應(yīng)當(dāng)予以否定，信托公司應(yīng)當(dāng)向胡某支付2013年年終獎。

　　誤區(qū)提醒

　　對獎金發(fā)放未約定產(chǎn)生爭議

　　對于年終獎的發(fā)放，不少勞動者抱有這樣的觀點(diǎn)，即用人單位必須發(fā)放年終獎。別的單位發(fā)了，自己單位也應(yīng)該發(fā)；去年發(fā)了，今年也應(yīng)該發(fā)；別人發(fā)多少，自己也應(yīng)該發(fā)多少。但部分用人單位則認(rèn)為，其對年終發(fā)放獎金擁有自主權(quán)，應(yīng)由單位說了算。

　　“獎金發(fā)放未約定或約定不明也是引發(fā)糾紛的原因?！北本┦卸性好裎逋ネラL助理竇江濤舉例說，部分勞動者與用人單位在集體合同、勞動合同中未對獎金發(fā)放事宜進(jìn)行約定，也未在用人單位規(guī)章制度中規(guī)定，或規(guī)定過于簡單。一些中小企業(yè)往往由老板任性決定獎金發(fā)放數(shù)額，從而引發(fā)訴訟。部分用人單位雖對獎金發(fā)放進(jìn)行了簡單約定，但由于相關(guān)約定不明，雙方都從對自己最有利的角度進(jìn)行理解，從而產(chǎn)生爭議。

　　目前，我國法律對于年終獎并無強(qiáng)制性的統(tǒng)一規(guī)定。除了雙方在勞動合同或薪酬確認(rèn)單等文件中單獨(dú)約定的工資性獎金外，用人單位有權(quán)根據(jù)本單位的經(jīng)營狀況、勞動者的工作崗位及績效表現(xiàn)等綜合因素，自主確定年終獎等各類獎金是否發(fā)放、發(fā)放的條件及發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。但在雙方勞動合同或規(guī)章制度有明確約定時(shí)，應(yīng)按照勞動合同或規(guī)章制度規(guī)定執(zhí)行。這表明，如果年終獎沒有寫入勞動合同等，勞動者索要該項(xiàng)獎金將比較困難。

　　法官建議

　　建議勞動者留存相關(guān)證據(jù)

　　據(jù)介紹，勞動者在離職時(shí)除少數(shù)單純起訴索要年終獎，一般都和未簽書面勞動合同、二倍工資、加班費(fèi)、未休年休假工資等一并提出。但大多數(shù)勞動者證據(jù)意識較弱，收集證據(jù)能力較低，未能提供用人單位發(fā)放年終獎的相關(guān)證據(jù)。不少勞動者僅能主張與用人單位存在口頭約定，拿不出任何有效證據(jù)；有的勞動者只能拿出電子郵件或微信聊天截圖，不能充分證明其主張，導(dǎo)致勞動者勝訴比例較低。

　　二中院建議，勞動者入職時(shí)，如果用人單位對于薪酬待遇和年終獎發(fā)放等有口頭承諾，應(yīng)盡可能將口頭約定寫入書面勞動合同。同時(shí)，平時(shí)也要注意保留相關(guān)證據(jù)，例如勞動合同、獎懲制度、銀行轉(zhuǎn)賬記錄、獎金發(fā)放規(guī)定和平時(shí)的業(yè)績考核情況等。出現(xiàn)問題時(shí)，第一時(shí)間與用人單位進(jìn)行交涉，避免在訴訟中處于不利地位。

　　同時(shí)，勞動者也應(yīng)對自己的職業(yè)發(fā)展進(jìn)行合理規(guī)劃，避免單純因?yàn)槟杲K獎跟風(fēng)離職、意氣離職。決定跳槽后，合理選擇合適的離職的時(shí)機(jī)。盡量要等績效考核結(jié)果和年終獎發(fā)放后才離開。

　　法院還建議，用人單位與勞動者在勞動合同中應(yīng)明確約定相關(guān)薪酬待遇，通過規(guī)章制度對各類獎金的定義、性質(zhì)、適用范圍、發(fā)放條件、發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放時(shí)間及方式等盡可能作出明確規(guī)定，提高勞動者的可預(yù)期性。在具體實(shí)施過程中，要加強(qiáng)溝通，建立異議收集和反饋機(jī)制，爭取讓勞動者明白獎金少在何處，多在何方，使獎金的發(fā)放合情合理。

　　統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)

　　80后、90后討薪者占七成

　　據(jù)竇江濤介紹，近三年來，二中院共審結(jié)涉年終獎糾紛案件179件，其中2015年18件，2016年60件，2017年101件，案件數(shù)量呈現(xiàn)逐年上升趨勢。離職時(shí)間在春節(jié)前后的數(shù)量較多，共計(jì)115件。

　　用人單位與勞動者因獎金產(chǎn)生的爭議類型多樣，主要集中于用人單位是否發(fā)放年終獎、勞動者是否達(dá)到績效考核標(biāo)準(zhǔn)以及勞動者在年終獎發(fā)放時(shí)已經(jīng)離職、是否失去享受年終獎的資格三方面。其中，用人單位否認(rèn)存在發(fā)放年終獎的案件占總數(shù)的11.7%，用人單位辯稱勞動者考核不合格，因此不應(yīng)發(fā)放的占20.1%，主張勞動者已離職而無權(quán)享受年終獎的占53.1%。

　　此外，糾紛還涉及新入職不滿一年、休產(chǎn)假或病事假超過用人單位規(guī)定天數(shù)的是否有資格享受年終獎或獎金方案的設(shè)置是否經(jīng)過民主程序、征求過工會或全體勞動者的意見等方面。

　　“年終獎的名稱也紛繁多樣，除了常見的年終獎、十三薪外，還有季度獎、半年獎、目標(biāo)完成獎、團(tuán)隊(duì)獎、年終輔助金等。不少用人單位還設(shè)置代替現(xiàn)金的購物券、出國旅游、房產(chǎn)、汽車、股票、期權(quán)等各類獎勵?！备]江濤表示，名目不同、性質(zhì)界定不明，用人單位和勞動者陳述不一，爭議較大，導(dǎo)致對獎金性質(zhì)的認(rèn)定存在一定困難。

　　索要年終獎的糾紛案件中，80、90后勞動者成為主力軍，占了全部勞動者的七成。“80后正處于職業(yè)上升期和成長期，家庭壓力較大，對獎金的關(guān)注度較高。而90后大多初入職場，學(xué)歷水平較高，能力較強(qiáng)，注重自身感受，也更加注重公平合理。”（記者顏斐）

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